Уход иностранных компаний изменил системы мотивации крупного бизнеса в России

Уход с российского рынка западных компаний, ужесточение контроля за работой руководителей государственных предприятий и, самое главное, резкое осложнение бизнес-среды из-за целого ряда экономических и геополитических вызовов привели к тому, что в российских компаниях стали стремительно изменяться системы мотивации топ-менеджеров

При этом, как показал опрос экспертов в сфере управления, в настоящее время на рынке можно наблюдать две прямо противоположные тенденции. С одной стороны, налицо упрощение мотивационных программ. С другой — многие компании не только меняют английскую аббревиатуру KPI на российскую КПЭ, но и на деле начинают усложнять систему управления менеджерами, в том числе высокопоставленными.

От акций к рублям

"Уход западных компаний с российского рынка, несомненно, стал катализатором изменений в практике мотивации, что подразумевает более адаптивный и локализованный подход к управлению, — уверен руководитель департамента консалтинга ООО “Институт проблем предпринимательства” Евгений Гуляев. — Произошло смещение акцентов в системе мотивации: ранее многие российские компании применяли западные модели, ориентированные на долгосрочные стимулы, такие как опционные программы и другие формы участия в капитале".

Очевидно, что возможности влияния топ-менеджмента на цену акций собственных компаний в условиях геополитических штормов резко сократились. По этой же причине у многих топ-менеджеров снизился интерес к формированию портфелей ценных бумаг. Гораздо больше их интересуют те же инвестиции в золото, цены на которое в том числе и поэтому в последнее время бьют один исторический рекорд за другим.

При этом произошло увеличение доли переменной части денежного вознаграждения топ–менеджеров. По оценке Оксаны Куманиной, руководителя группы практики "Розница и финансы" компании ANCOR, она уже достигает 70–80 % от суммы общего дохода топ–менеджеров.

Программы, основанные на акциях, сократились почти вдвое, — отмечает она. — И всё больше компаний предлагают sign-in (или welcome) бонусы для привлечения ценных управленцев. Это финансовое вознаграждение выплачивается сразу при переходе на новую должность и помогает компенсировать возможные потери от смены работы".

Как отмечает Евгений Гуляев, растёт и роль нефинансовых стимулов. Социальные и моральные факторы, такие как корпоративная культура, работа в команде и устойчивость бизнеса, стали более важными. Компании начали активнее работать над улучшением рабочего окружения и повышением вовлечённости сотрудников.

"Я не сторонник формализованных систем мотивации, построенных на KPI. Безусловно, задачи ставить людям нужно, и контролировать их выполнение, и премировать специалистов, если они с ними успешно справляются. Но напрямую привязывать уровень текущего дохода к набору формальных показателей, на мой взгляд, не самая эффективная стратегия управления, особенно на производстве, — убеждён Александр Хромов, генеральный директор АО "МБНПК "Цитомед". — Мне кажется, что сейчас, в очень неспокойной ситуации и в мире, и в стране, самое важное, что может обеспечить работодатель своим сотрудникам, — ощущение стабильности и защищённости. Тогда и только тогда, когда человек без страха смотрит в завтрашний день и понимает, что компания его поддержит, можно говорить и об общих целях, и о лояльности, и о результатах".

Чего проще

Вместе с тем часть опрошенных "ДП" экспертов отмечают, что у значительного числа компаний налицо упрощение систем мотивации высокопоставленных сотрудников и сокращение горизонтов этой самой мотивации. Если раньше, например, в ряде компаний, в том числе в некоторых крупных банках, правлению и топ-менеджерам, отвечающим за ключевые направления бизнеса, устанавливались бонусные выплаты за выполнение трёхлетних стратегий, теперь такая мотивация практически сошла на нет. И почти всегда её максимальным горизонтом является 1 год.

"На системы оплаты труда в российских компаниях повлиял не уход западных компаний, а общая экономическая ситуация, в первую очередь — ситуация на рынке труда. При этом возникла парадоксальная ситуация: несмотря на усложнение условий, системы мотивации упростились. Казалось бы, сейчас надо принимать во внимание больше факторов, которые являются вкладом в успех подразделения или компании целиком, а количество факторов сократилось, — недоумевает генеральный директор Центра развития проектов А+1 Виталий Новиков. — Вдруг выяснилось, что топ-менеджеров довольно много. И потому, хотя все говорят о недостатке сильных управленцев, сами управленцы говорят, что месяцами не могут найти работу. При этом в ситуации неопределённости любой работодатель старается снизить свои риски. Как результат — с 2022 года система мотивации во многих компаниях стала упрощаться. И большинство работодателей не опираются сейчас на фундаментальные истины в области мотивации. Впрочем, в последнее время стало заметно осознание необходимости изменить такие подход­ы".

"Последние 2 года мы все немного кризис-менеджеры и постоянно вынуждены отвлекаться на решение непрофильных задач и адаптацию к нововведениям, которые, скажем так, как снег на голову или как камни с неба, — объясняет логику происходящих изменений Александр Хромов. — При этом большинство из них связаны исключительно с политической ситуацией в стране, их не запланировать. Если у компаний есть внутренний вектор развития, слаженный коллектив, они адаптируются, продолжают развиваться и, думаю, ещё пару лет выдержат в ситуации глобальной неопределённости".

Налоги меняют расклад

Запуск прогрессивной шкалы подоходного налога с начала следующего года с максимальной ставкой 22 %, безусловно, самым непосредственным образом скажется на системах мотивации топ-менеджеров. Вне зависимости от того, насколько они просты или сложны. И такое влияние явно не ограничится переносом сроков выплаты бонусов по итогам года с весны следующего года на декабрь.

"Недавно на встрече делового клуба ANCOR Pro-Business мы обсуждали, какие компании рассматривают возможность компенсации роста НДФЛ для своих сотрудников, включая топ-менеджеров, — рассказывает Оксана Куманина. — 30 % участников отметили, что пока не задумывались над этим, а вот 25 % сообщили, что уже занимаются внедрением такой компенсации".

При этом не стоит забывать и ещё об одной важной новации налогового законодательства — росте налога на прибыль компаний. Ставка которого увеличится с 20  до 25%.

"Рост ставки налога на прибыль сократит итоговый финансовый результат деятельности компании, что, в свою очередь, приведёт к снижению KPI топ-менеджеров, зависящих от величины чистой прибыли, — прогнозирует Евгений Гуляев. — Это изменение может негативно сказаться на мотивации руководителей и структуре их вознаграждения".

Так или иначе, очевидно, что в обозримой перспективе программы долгосрочной мотивации перестанут интересовать и топ-менеджеров, и бенефициаров средних и крупных компаний. И всё бы ничего, но похоже, что премии за квартальные и годовые результаты, начисляемые волевым решением в результате субъективных оценок, вновь начнут доминировать в бизнес-среде. Что в свою очередь очень скоро станет негативно влиять и на рост, и на стабильность бизнес-субъектов.

Впрочем, это означает лишь то, что компании, которые в этом и следующем году будут использовать сложные системы мотивации, истинной целью которых является не сокращение фонда оплаты труда, а увеличение самоотдачи и лояльности топовых сотрудников, неизбежно получат значимые конкурентные преимущества. А вслед за этим — и новые доли рынка, и опережающий рост ключевых бизнес-показателей, и возможность оптом скупить незамотивированных коллег по цеху.